案例文献
 
当前位置:首页 > 案例文献 > 学术研究
学术研究
有限责任公司股权激励的法律实务探讨
来源:习平  发布日期: 2015-3-26 10:59:11
  

有限责任公司股权激励的法律实务探讨

           ——以保护目标公司的权益为视角

                      

内容摘要:股权激励是公司向管理层和核心员工激励的最主要方式之一,尤其是对于人合型或者智力型创造的轻资产运营公司,中高层管理人员及优秀的技术人员、销售人员等优秀员工(以下简称“被激励对象”)对公司的发展至关重要。对大部分有限责任公司而言,在渡过了公司成长艰难期以后,如果业绩稳定增长的,接下来发起人股东往往选择股权激励方式调动管理层与员工的积极性。由于股权激励分类众多,本文主要以其中的股权期权方式为视角,以有限责任公司为研究对象与适用范围,着重探讨股权激励过程中尤其是授予期、行权期应注意哪些法律问题,尤其是常见的实务难点,例如,被激励股份的来源、被激励股份的认购主体、被激励股份的行权价格、被激励股份的行权期限、行权比例及行权条件如何确定,被激励股份的行权价格如何支付,行权期满时不同情形下的法律结果如何,应如何设计股权激励方案。通过研讨这些实务问题以及应对措施,旨在使有限责任公司的股权激励顺利得以实施,最大化发挥被激励对象的积极性,真正实现公司管理的质变飞跃。

关键词:股权激励    被激励对象  发起人股东   行权

 

股权激励是现代公司治理中的重要组成部分,是一种公司对管理层和核心员工(以下简称“被激励对象”)的长期激励方式,目的是将被激励对象的个人利益与公司利益捆绑在一起。该方式对进入稳定期的公司尤其重要,科学合理的股权激励方案对公司管理与长远发展具有推动作用,也有利于激活员工的积极性与创造性,提高公司的运行效率与盈利能力。

当然,股权激励也是一把双刃剑,如果股权激励方案与拟实施股权激励的有限责任公司(以下简称“目标公司”)不匹配,或者实施不当将带来反作用,甚至导致目标公司内部混乱,因此,大部分公司在面对股权激励时往往采取慎重的态度。笔者近年来参与了多个股权激励的非诉项目,拟以本论文为契机,系统地对股权(期权)激励的法律实务进行研讨与阐述。

一、股权(期权)激励实务中项目及常见的问题

(一)实务案例的提出

案例一,设计公司的股权期权激励计划

A公司是一家景观园林设计公司,公司成立于2006年,成立之初只有5名员工,2006年至2013年间,公司快速发展,每年业务创收额保持50%的增长率,公司的员工也增加到30多人。为了保证公司的主营业务收入能继续稳健增长,提高项目主管(公司高级经理)等主要管理人员的积极性,也为了减轻发起人股东的管理压力,因此可以腾出时间去开拓其他新的业务或者组建新公司,公司数位发起人股东一致同意,在两年内对主要管理人员实施股权激励。

案例二,IT公司的股权激励计划

B公司是一家快速成长的IT企业,公司成立于2007年,其开发的软件主要应用于苹果、三星等智能手机,目前有数家风险投资机构与B公司接触,拟直接投资或者收购其部分股份。在详细了解公司股权激励的商业目的以及公司自身特点,并听取公司股东及被激励对象的意见之后,经过多次反复商讨,笔者所在的律师团队最终确定增资扩股的股权激励方案,设立有限合伙企业,作为被激励对象间接持股目标公司的主体,为股权激励与风险投资的衔接提前做准备,并在股权激励方案的基础上制定股权激励协议。

(二)股权激励项目的常见实务问题

上述两个案例为笔者经办的典型项目,在股权激励方案设计及股权激励协议的制定过程中,对于目标公司而言,有以下法律实务问题需要考虑并应对:

第一,股权激励的模式问题,对于不同的公司,尤其是不同商业模式和股权结构的公司,应该选用何种股权激励模式?

第二,激励股权来源问题,即被激励股份[i]从何而言,是通过股权转让的方式,还是通过增资扩股的方式?

第三,被激励对象[ii]的确定问题,对于不同的公司,应如何确定股权激励的范围?对多少管理人员、员工授予股权,不同的被激励对象对应的被激励股份比例如何确定?

第四,被激励股份的行权价格[iii]如何确定,即被激励对象取得正式股权应支付的价款为多少?行权价格的支付方式如何?被激励对象是否需要支付自有资金?分几期支付行权价格?

第五,股权激励的授予期是否设定?即是否对被激励对象设定股权激励考察期或者等待期,如果确实需要,应如何设定?

第六,股权激励的行权期及行权条件如何设定?对于已取得授予权(行权资格)的被激励对象,在正式行权[iv]之前,应如何设定行权期限[v]及行权条件,行权期内被激励对象享有哪些权利,受到哪些限制?

第七,股权激励的行权例外,被激励对象如果在行权期内未达到行权条件的,目标公司对被激励对象应如何处置?是否应当延后行权?如果被激励对象提前达到行权条件的,是否应提前行权?

第八,股权激励的退出方案及退出情形包括哪些?在方案中如何规定?即在何种情况下,员工股东应将转回激励股权,或者由转让股东、公司回购被激励股权。

第九,对于发起人股东[vi]而言,为了维护其合法权益及目标公司的利益,是否存在其他需要特别考虑或者特别约定的事项?

绝大多数股权激励项目都会遇到上述问题的,当然,对于不同的公司、不同的被激励对象,可能遇到的问题还将增加。笔者通过本文对上述实务问题进行阐述,对目标公司的股权(期权)激励提出解决方法、应对措施和建议,最终实现目标公司、发起人股东与被激励对象多赢,防止目标公司在股权激励实施过程中陷入僵局。

二、股权激励的框架问题

(一)股权激励方案的确定

对于非诉项目而言,首先是确定方案,同理,在股权激励项目中,股权激励方案也起着至关重要的作用。方案的科学合理与否又与律师对目标公司的调查充分与否,对股权激励商业目的准确理解与否有关,因此,在项目调查过程中,应起草调查提纲,列举调查问题,通过尽职调查了解目标公司股权激励的需求,例如,轻资产运营公司[vii],其需求与其他重资产公司或者制造业企业迥然不同。

在股权激励方案中,需要对股权激励的方式,被激励股份的来源,行权方式,行权价格,行权条件与期限,退出机制,违约责任等重点内容进行约定,保证股权激励方案合法有效且具有可操作性。

(二)股权激励的通常操作流程

经过笔者对所经办的股权激励项目总结,有限责任公司的股权激励操作流程主要分为如下环节:

1、对股权激励的基础问题或者核心内容进行确定,包括被激励股份的激励对象、被激励股份的比例、股权激励模式、被激励股份的来源与行权价格、股权授予期与行权期限、授予期与行权期的绩效考核标准等,确定的方式可以通过目标公司股东会决议或者发起人股东商讨决定。

2、目标公司或者发起人股东根据确定的基础问题或核心内容,制定股权激励方案,并将股权激励方案告知被激励对象,听取其意见与建议。

3、目标公司与被激励对象签订股权激励协议,双方对股权激励的相关程序、双方的权利义务、被激励股份的具体行权、合同解除或股权退出等内容约定。

4、股权激励协议签订后,目标公司与被激励对象按协议履行,包括按照方案已确定的股权激励模式进行,被激励对象在授予期、行权期的绩效考核,被激励对象行权价格的支付,行权期内分红权的行使。

5、由被激励对象共同成立一家公司,该公司作为持有激励股权的壳公司主体,在行权期满且符合行权条件时,由壳公司与目标公司发起人股东(或目标公司)签订股权转让协议(或增资扩股协议),实现由被激励对象通过壳公司间接持股目标公司,目标公司或者发起人股东协助办理被激励股份取得的工商登记手续,被激励对象间接行使股东权利。

6、在行权期内或者行权期满后,如果被激励对象发生主动或被动或协议退出股权的情形,目标公司(或发起人股东)通过回购(或收购)被激励股份,办理退出的相关手续。

(三)股权激励具体方式的确定

在实务中,最常见的股权激励主要包括股权转让与增资扩股两种,两种方式差异明显,经过笔者总结,主要有以下几点不同:

第一,接收行权价格的对象不同,在股权转让方式下,由发起人股东转让其部分股份给被激励对象,因此,接收行权价格(股权转让款)的主体为该发起人股东;在增资扩股的方式下,由目标公司扩大股份总数,被激励对象认购增资,接收行权价格的主体是目标公司。

第二,被激励股份来源不同,在股权转让方式下,被激励股份来源于发起人股东,由发起人股东将其部分股份转让予被激励对象;在增资扩股的方式下,被激励股份来源于目标公司,由公司在增资后将股份整体调整。

第三,法律后果不同,在股权转让方式下,股份的总数不变,只是转让股份的持有主体变更;在增资扩股的方式下,发起人股东持有的股份发生变更,其原有股份比例将降低,股份被稀释。

当然,目标公司到底采取股权转让与增资扩股,取决于多方面的因素,其中最主要在于发起人股东是否愿意将自己的部分股份拿出作为被激励股份,以及发起人股东是否愿意低价转让股份,或者目标公司是否需要增加资本。

三、股权激励协议签订之前的法律问题

(一)被激励股份的来源

在实务中,被激励股份的来源通常有以下三种方式,具体如下:

1、虚拟股份,是指被激励者不需出资,享受公司价值的增长,利益的获得需要公司支付,但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权,只有分红权。[viii]具体实施时,由目标公司对拟激励股权进行预估(测算评估),即目标公司计划推出的股权激励份数、份额,再与被激励对象协商,被激励对象不实际受让股份,也不办理股权转让的工商登记手续(包括股权价款支付及股权交割手续)。在行权期满后,目标公司按被激励对象享有的虚拟股份比例进行分红。

2、实际股份,目标公司与被激励对象商定行权期限及激励股份,在行权期满后,通过股权转让或者增资扩股的方式,即目标公司发起人将其一部分股权转让予被激励对象,或者目标公司增加注册资本而引进新股东,通过这两种方式,被激励对象最终经工商登记为新股东,享有公司法中股东的全部权利。

3、虚拟股份与实际股份相结合,目标公司为了在激励股东与发起人股东之间实现平衡,既兼顾激励新股东,又确保发起人股东的原始股权平稳过渡,在授予期满后再设置等待期,因等待期是否通过考核而享受的权利不同,例如,授予期后设置两年的等待期,第一年等待期时,被激励对象持有的是虚拟股份,第二年等待期时,虚拟股份转为实际股份,如果等待期考核未通过的,则被激励对象只能享有虚拟股份,而不得享有实际的表决权和选择管理者等权利(共益权)。

从法律性质上来看,虚拟股份类似于“干股”,最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定(三)出台后,干股不被司法审判机构认可,因此,本文主要讨论的是实际股份。

(二)被激励对象范围的确定

在被激励对象确定时,还可以结合不同被激励对象对公司的重要性、业绩与成就、历史贡献、工作期限、学历等综合而定,当然更要结合公司股权激励的总体规划而定,并吸取股权激励失败案例中的经验教训。

除此之外,在被激励对象确定时还应重点考虑是岗位激励还是人员激励,具体而言,应根据目标公司的发展阶段、公司规模及其他具体情况决定。例如,对于处在创业初期和快速增长期的公司来说,其盈利及业务模式尚不固定,换岗、轮岗以及一人身兼多职的情况较为普遍,在这一阶段,不应简单地以岗位作为确定激励对象的依据,而应以具体考察被激励对象工作的重要性和不可替代性,综合考虑确定被激励对象。而对于已具有相当规模的成熟期的企业,其公司业务流程及岗位人员基本固定,在此情况下,则应对按照岗位来确定激励对象,对同一岗位适用相同的标准,要么全部属于激励对象的范围,要么全部不属于,避免造成新的不公平。[ix]

(三)被激励股份分配方案

对于有限责任公司而言,如何确定被激励股份分配方案没有统一的规则,可以结合公司目前的实际盈利状况(公司利润主要由哪部分员工创造)及今后的股权激励发展目标(尤其是分批次的股权激励),拟定被激励对象的层次、拟授予的股份比例、被激励对象的数量综合而定,例如,A公司的总设计师作为第一档、总监作为第二档、部门经理作为第三档,第一档1人,授予股份比例为2%;第二档2人,授予股份比例为2%,每人各1%;第三档5人,授予股份比例为2.5%,每人各0.5%

四、股权激励行权之前的法律问题

上述问题是绝大部分股权激励项目都要面临的基本法律问题,也是股权激励方案制定时应首先考虑的,在上述法律问题解决后,目标公司及发起人股东接下来应考虑被激励对象在真正行使股东权利之前面临的法律问题,以下属于应重点考虑及解决的问题。

(一)股权授予期(考察期)的确定

为了检验被激励对象是否符合行权的条件,确保被激励对象适合成为目标公司的股东,实现从员工到股东的转变,更为了激励被激励对象的积极性,取得行权的资格,目标公司应向被激励对象设定股权授予期,即目标公司对被激励对象的考察或者考核期。

1、确定股权授予期,笔者建议,授予期应符合目标公司的股权激励目的及公司具体情况,为了避免被激励对象对目标公司的股权激励失去耐心而提前离职,授予期不应时间过长,以1-2年为宜。例如,笔者为A公司设定的认股权授予期为一年,其中股权激励协议签订后第一个半年内,如果被激励对象达到目标公司岗位绩效考核要求的,则授予拟单体激励股权的50%,第二个半年内如果同样达到岗位绩效考核要求的,再授予拟单体激励股权的剩余50%

2、在被激励对象被目标公司授予认股权(行权资格)后,由壳公司根据各被激励对象的授予股份之和向目标公司发起人股东收购股份,例如,A公司被激励对象甲、被激励对象乙、被激励对象丙在第一个半年内分别被授予认购目标公司的2%1%1%股份,则壳公司有权向发起人股东收购目标公司的4%股份。

(二)授予期内的绩效考核

对于目标公司而言,应在授予期内制定详细的绩效考核,否则,授予期将难以发挥其应有的法律效果,也无法客观公正地决定是否想被激励对象授予行权资格。在制定绩效考核标准时,笔者建议应参照以下几个原则:

第一,绩效评价指标的实现能够达到目标公司股权激励的总体目标,即公司的价值增长及被激励对象的积极性提高。

第二,绩效评价指标应该是客观的,容易衡量判断的,评价标准不得主观化,否则,主观化指标不仅无法提高积极性,反而会造成股权激励分配的不公平,挫伤被激励对象或者其他员工的积极性。

第三,绩效评价指标应该是被激励对象付出较大努力可以达到的,如果指标定的太高,哪怕员工用尽全力也无法实现的,则会导致被激励对象怀疑目标公司推出的股权激励方案用意或动机。[x]

(三)行权价格(股权激励的对价)的确定

具体支付方式包括行权后取得的分红款或者被激励对象用自有资金支付。行权期内,行权价格的确定是目标公司与被激励对象重点关心的问题。行权价格的确定既离不开以下几个要素,包括拟激励的股份数,激励股份在公司总股份中所占的比例,目标公司的净资产及净利润,目标公司的注册资本等,又与被激励股份的来源方式相关。

在实务中,行权价格的确定在股权转让与增资扩股两种模式下各而不同:

1、股权转让模式下,由被激励对象向发起人股东支付股权转让价款,通常而言,有以下三种方式确定:

1)行权价格按平价方式确定,被激励对象与发起人股东出资额对应的股权比例(股价)相同,例如,目标公司的注册资本为100万元,目标公司有100万股份数,目标公司拟拿出10万股份作出激励,即10%的股权对外向被激励对象转让,在平价的方式下,被激励对象应向发起人股东支付10万元股权转让款。

2)行权价格按溢价方式确定,被激励对象支付的行权价格应高于发起人股东出资额对应的股价。

3)行权价格按照低于出资价格确定,被激励对象支付的行权价格低于发起人股东出资额对应的股价。

在上述三种方式下,第(1)种与第(2)种一般出现在公司效益较好(或市盈率较高),股权价值大幅上涨的情况下,第(3)种则主要出现在公司效益并不突出,股价吸引力不足,或者被激励对象对目标公司不可或缺,发起人股东愿意舍弃部分利益。

2、增资扩股模式下,由被激励对象向目标公司支付增资款(新增资本认购款),通常而言,按以下两种方式:

1)相同认购股份项下,被激励对象的认购价应低于同期其他认购增资的股东,即被激励对象购买新增资本的成本相对更少,其他股东可以包括发起人股东。

2)相同认购股份项下,被激励对象的认购价应等于发起人股东。即被激励对象购买新增资本的成本不低于发起人股东在内的其他股东。

上述第(1)种在增资扩股模式下最常见,第(2)种主要是目标公司市盈率较高,发起人股东在认购股份定价具有明显优势。笔者认为,被激励对象应当有自有资金出资认购被激励股份,但为了体现激励性,目标公司应采取象征性出资的方式,在出资额上对被激励对象给予一定优惠。

为了增加被激励对象认购被激励股份的积极性,尽量减少其行权价的压力,又体现发起人股东对公司成立与发展的贡献,保证其通过股权转让取得合理收益,在被激励对象与发起人股东之间尽量平衡利益,笔者认为,行权价格按加权综合的方式确定更具有合理性:

1)目标公司在股权激励协议签订日上一季度(作为基准日)的净资产数额,作为行权价格的40%

2)按目标公司股权激励协议签订日近三年的净利润增长率,预测股权激励协议签订后未来三年的净利润平均值,作为行权价格的60%

当然,至于加权综合中的具体比例,根据目标公司的不同情形,尤其是其净资产、利润增长幅度、净资产率、被激励对象人数、股权激励的比例等因素有关,目标公司在计算应综合考量与全面分析。

(四)行权主体的确定

1、确定行权主体的三种模式介绍

被激励对象通常为数人,而且目标公司的股权激励可能分批次进行,即目标公司应对未来的股权激励提前做准备。在目前实务中,常见的行权主体有三种模式:第一种为直接持股,即由被激励对象直接持有目标公司的激励股份;第二种是间接持股,成立一家壳公司主体(有限责任公司或者有限合伙企业,以下简称“壳公司”)持有目标公司的被激励股份,再由被激励对象持有壳公司的股份;第三种,代持股份,由发起人股东或者其他股东代为持有被激励股份,被激励对象成为隐名股东。

2、三种模式各自的优劣

当然,这三种模式各有优劣,具体采取哪种方式,应视具体情况综合而定。笔者认为,这三种模式的优劣如下:

直接持股的方式,优点在于:被激励股东直接参与目标公司股东会表决,参与公司管理,直接从目标公司取得分红款,被激励股东支付的税费相对更少。缺点在于:发起人对目标公司的控制可能受到影响,尤其是被激励股东如果超过三人以上,且被激励股东有自身的利益,目标公司股东会表决可能受阻,尤其是如果按照公司章程被激励对象对重大事项具有否决权的话,发起人对股东会决议的控制将明显削弱。

间接持股的方式,优点在于:第一,发起人股东对目标公司的控制不受影响,股东会表决顺利,避免陷入僵局。第二,公司治理结构清晰,避免多个目标公司因为多个员工股东直接加入而混乱。第三,如果目标公司将来需要继续引入投资,尤其是风险投资(Venture capital investment)或者私募股权(Private equity),有利于目标公司与投资人谈判,尤其是对于股权转让款或者股份定价有利。缺点在于:第一,被激励股东取得股权分红款时,需要承担两道税负。第二,被激励股东无法直接参与目标公司的表决及管理,也无法在目标公司增加资本时直接认购增资。

代持股份的方式,优点在于:第一,发起人股东仍然对目标公司拥有控制权。第二,无需另外成立壳公司,可以避免壳公司的注册费用及成立后的税费支出。缺点在于:第一,股份代持协议具有相对性,除非目标公司及其他股东同意,隐名股东(被激励对象)无权直接在目标公司行使股权。第二,如果目标公司有上市计划,或者目标公司在引进风险投资后需要进行公司治理结构规范化,则股份代持与上市公司的规范要求不符,届时应对代持股份进行调整。

3、采取壳公司作为行权主体时应注意的法律问题

1)壳公司的设立前提,如果被激励对象对股权激励方案无异议的,则由目标公司与该被激励对象签订《股权激励协议》,协议签订后,签约的被激励对象共同成立一家公司,由该公司作为受让被激励股份的壳公司主体,被激励对象通过壳公司实现间接持有目标公司的被激励股份以及行使分红权以及其他股东权利。

基于对税费的考虑,笔者建议以有限合伙企业作为壳公司,在企业所得税征收方面,有限合伙的税率远低于有限公司,有限合伙原则上无需支付企业所得税,对合伙人实行5超额累进税率缴纳个人所得税[xi]如果以有限公司作为壳公司的话,在行权后的股东分红时,被激励对象最终要支付企业所得税和个人所得税两道税。

2)确定被激励对象的持股比例,应按壳公司持有目标公司的股份比例以及目标公司对被激励对象拟单体激励的股权比例,确定被激励对象在壳公司的持股比例,例如,壳公司持有目标公司的10%股份,目标公司拟向某被激励对象单体激励股权3%,则被激励对象在壳公司中持股比例为30%。另外,如果目标公司后续继续推动股权激励计划的,则每实施一次股权激励,壳公司在目标公司的股份比例就调整一次,先前被激励对象在壳公司中的持股比例也不断被稀释。

(五)行权条件及行权期限的确定

为了保证目标公司及发起人股东掌控股权激励的节奏,掌握行权考核的主动权,应规定详细可操作的行权条件,并约定行权资格取消、丧失的具体情形。对于行权条件及行权期限,笔者结合实务中的需求,提出以下建议:

1、行权期限的设定,应结合目标公司被激励股份比例以及未来数年内净利润、净资产增长情况综合确定基准行权期限,即被激励对象应在取得行权资格后几年内完成行权。例如,A公司为了提高被激励对象的积极性,减少被激励对象的顾虑,让行权程序化繁为简,设定两年的基准行权期,即在授予期满后的两年内,行权应分两次进行,第一年行权50%,第二年行权50%

2、行权时间的确定,对于行权时间,大部分目标公司规定在行权年度的12月份,主要原因是与会计年度报表的时间基本一致,当然,如果确有特殊情况,经过目标公司股东会同意,被激励对象可通过壳公司在12月份前或者年中进行行权。

3、行权条件的确定,除了行权期限成就外,被激励对象行权还应当符合行权条件。不同的目标公司对行权条件的关注不同,笔者认为,在确定行权条件时,应同时满足以下要求:

1)被激励对象在行权期内达到目标公司岗位绩效(利润)考核要求,目标公司已有针对各职位的考核标准的,可以按既有考核标准执行,如果没有岗位考核标准的,或者岗位考核标准与股权激励不适应的,则由目标公司根据股权激励项目的具体情况另行规定。

2)被激励对象在行权期内未严重违反目标公司的规章制度,也未因自身过错给目标公司造成重大经济损失。

3)被激励对象在行权期内不存在严重违反其与目标公司所签的劳动合同的行为。

4)被激励对象不存在其他导致股权激励目的无法实现的行为。

4、未达到行权条件的处理情况,如果被激励对象在行权期内并未达到行权条件的,应根据其未达到或未符合的具体内容(具体要求),作出相对应的处理措施。例如,如果被激励对象存在上述第(1)种情形的,则暂时无权行权,如果目标公司股东会认为,直至其达到绩效考核要求的;如果违反上述第(2)(3)(4)种情形的,则目标有权公司将被激励对象的行权资格取消,并提前解除与该被激励对象股权激励协议。

五、股权激励行权之时的法律问题

行权是被激励对象从享有被激励股权的授权资格转化为正式股东的关键步骤,在被激励对象行权过程中,笔者认为以下环节或以下问题需要注意。

(一)正常行权的操作安排

1、行权期内的分红权行使,被激励对象通过壳公司在付清行权价款之前,其行权的认股权只有分红权,分红款专款专用于支付行权价款,没有表决权和管理权等权利。

2、行权期届满时,被激励对象符合行权条件的,且被激励对象付清行权价款的,如果规定了行权比例的,则目标公司及发起人股东股东按约定的期限、行权比例及时向被激励对象授予股东权利,办理股权变更登记(或者增资扩股的工商登记)手续,目标公司及壳公司(有限合伙)作出相应的股东会决议及公司章程修改等法律文件。壳公司成为目标公司的股东,被激励对象通过壳公司间接行使股东的全部权利,包括分红权、表决权、管理权、增资认缴权等。

3、行权期满时,被激励对象不符合行权条件的,除非目标公司与发起人股东同意被激励对象的行权期限延长,或者降低行权条件的,则行权资格丧失,目标公司返还已支付的行权价款,如果双方有明确约定的,还可以按约定利率计算利息。

(二)延期行权和提前行权

在正常情况下,尤其是被激励对象按约支付股权转让款(或增资认购款),被激励对象基本能如期行权,取得正式股东的权利。但是在实际履行过程中,也可能出现被激励对象未达到行权条件而延期行权,或者提前达到行权条件而提前行权的。具体而言,在下列情况下,被激励对象则会出现延期行权或者提前行权的情形。

1、延期行权的情形

在行权期内,如果被激励对象未符合行权条件,未完成绩效考核,或者未通过目标公司的其他实质性要求,股权激励协议中所约定的正常行权期将被延迟。例如,目标公司对行权考核要求为被激励对象较上一年度的业务创收增加20%,但是,被激励对象虽努力工作,其业务创收并未较上一年度增加,则行权期限应延期。

当然,对于符合行权条件的被激励对象,目标公司通常不鼓励延期行权。如果被激励对象通过壳公司部分行权,部分行权后,已到期而未行权的部分视为自动放弃,被激励对象不得延期行权。

2、提前行权的情形

被激励对象在行权期内如果超额完成岗位绩效(利润)考核,行权期限到期后,其行权比例可以提高,或者行权期限可以相应缩短。例如:目标公司对行权考核要求的业务创收如果为100万元,被激励对象甲完成75万元的,如果行权期原定为1年,则行权期限可以提前3个月。

3、延期行权(提前行权)的程序

符合上述情形,由股权激励考核委员会据实认定,提请目标公司临时股东会会议表决,如果股东会决议通过的,则被激励对象或者壳公司有权延期行权(提前行权),当然,如果采取间接持股方式确定行权主体的,在延期行权和提前行权时,壳公司也应相应地作出股东会决议。

如果通过壳公司间接持股,在壳公司行权时,可能出现部分被激励对象延期行权,而部分提前行权的情形,根据各被激励对象实际可以行权的总和,壳公司向目标公司行使分红权,例如,B公司的被激励对象甲、被激励对象乙、被激励对象丙、被激励对象丁四人,被激励对象甲在第一年行权50%、被激励对象乙行权30%、被激励对象丙因为未实现绩效考核条件不能行权、被激励对象丁符合条件行权60%,则壳公司有权向目标公司整体行权140%认购权。

(三)行权价格的支付

行权价格的支付是股权激励的一个重点,也直接影响被激励对象与发起人股东之间的权利义务安排,影响被激励对象行权的意愿,如果因为支付方式不甚合理,被激励对象无力承担行权价格的,股权激励的效果将大打折扣。因此,设计既符合目标公司实情又被被激励对象接受的行权价格支付方案成为股权激励的关键。

1、行权价格的常见支付方式

按目前的实务惯例,在行权期满时,有以下几种行权价款支付方式:

第一种,被激励对象的自有资金或者自筹资金,为了检验被激励对象履行股权激励协议的实力,目标公司往往选择以被激励对象的自有资金作为行权价格的支付方式,当然正如前面所述,为了体现激励性,目标公司应当按注册资本或者每股净资产(市盈率)给予一定的优惠折扣。

第二种,从被激励对象的工资或者奖金中扣除,如果被激励对象无力以自有资金支付的,目标公司可以考虑从其工资或者奖金中扣除一部分,用以支付行权价格。[xii]

第三种,在被激励对象将来分红款中预先扣除,正如前面所述,如果分批(分期)行权的,则被激励对象在行权期内取得分红款,当然,该分红款只能专款专用,即只能用于支付行权价格,被激励对象不能直接领取另作他用。

第四种,目标公司或者发起人股东借款给被激励对象,对于有限责任公司,法律并未禁止公司或者股东借款给被激励对象,因此,这种方式具有合法性,当然,如果目标公司章程有特别规定,即公司对外贷款应由股东会特别决议的,则应按公司章程规定处理。

第五种,目标公司的员工股权激励公益金支付,如果目标公司的被激励对象人数较多,且目标公司资金实力较强,发起人股东与其他股东同意设立员工股权激励公益金的,则由目标公司在公司留存收益款中提取一部分作为该公益金。由于公益金的所有权属于目标公司,公益金用于支付行权价格也应由目标公司进行审批,被激励对象无权直接申领该公益金,更无权主张对该公益金拥有所有权。

2、推荐的行权价格支付方式

对于目标公司,为了平衡发起人股东、被激励对象及目标公司的利益,笔者提出采取以下两种方式相对较为妥当。

第一种,如果行权期内目标公司符合向股东分红的情形,以行权定金与股权分红款作为行权价格的主要支付方式,具体如下:

1)行权定金的交纳,被激励对象在获得认购权的同时,应以自有资金的方式向目标公司预先交纳相当于行权价格的5%,作为行权定金。行权定金应记账在被激励对象(壳公司)名下,该定金交纳后,由目标公司按银行同期同类贷款基准利率计息,计算至行权期结束之日,如果被激励对象通过壳公司行权,则该笔定金本息等额抵减行权购股资金;如果被激励对象放弃行权,则该笔定金本息自动转入被激励对象的账户。

2)后续行权价格(即95%行权价格)的支付,由壳公司在行权期内以应得的名义分红款向发起人股东或者目标公司偿付。由于行权期内,被激励对象未能办理股权登记手续,并非正式股东(间接股东),所以目标公司并不将分红款实际发放给被激励对象,而由目标公司直接将行权期内每期分红款用于支付行权价格,或者在行权期满时,由目标公司一并累积向被激励对象支付分红款,被激励对象一次性支付行权价格。当然,如果行权期内的分红款不足以付清行权价格的,则继续以行权后产生的分红款抵付,直至付清为止。

如果目标公司规定行权期限为两次以上,即分比例行权,则被激励对象取得名义分红款也是与该期的行权比例一致,不能超额取得名义分红款,在付清行权价格之前,由发起人股东暂计为应收股权转让款,或者由目标公司暂计为应收实收资本。

第二种,如果行权期内目标公司不符合向股东分红的情形,或者虽有净利润但无法分红,则被激励对象通过以下两种方式以壳公司的名义支付:

1)由被激励对象以自有资金及行权期内的工资、奖金分期支付行权价格的50%。被激励对象也可以像上述第一种方式,以自有资金支付行权定金,具体的定金比例由目标公司规定。另外,为了减轻被激励对象的支付压力,被激励对象在取得认购权(行权资格)后,可以在行权期内与目标公司协商,由目标公司每月扣除被激励对象一定比例的工资、奖金,或者在年终奖金中扣除一定比例。

2)由被激励对象向目标公司、发起人股东或者其他第三人借款的方式支付行权价格的50%,为了体现对被激励对象的优惠与支持,建议借款利率不得高于银行同期同类贷款基准利率。

3、行权价格未按期付清的法律后果

如果被激励对象直接向目标公司支付行权价格的,目标公司可以与被激励对象约定,在行权期满后一定期限内没有以自有资金或者借款资金付清行权价格的,其行权资格自动丧失。

如果被激励对象通过壳公司支付行权价格的,因部分被激励对象并未筹得资金导致壳公司未能付清全部股权转让款,则未付部分,壳公司将认购激励股份的权利重新转让给发起人股东。例如,B公司中的被激励对象甲、被激励对象乙、被激励对象丙、被激励对象丁四人,被激励对象甲支付了全部100%股权转让款、被激励对象乙支付了50%股权转让款、被激励对象丙支付了10%股权转让款、被激励对象丁未支付股权转让款,则壳公司应将被激励对象的50%认购股权、被激励对象的90%认购股权、被激励对象丁的100%认购股权返至发起人股东(由于行权期内的分红权取得时并未办理股权变更手续,此处无需办理股权回转过户手续),将股权转让协议恢复原状。

对于未支付任何后续股权转让款的被激励对象,则发起人有权要求壳公司将该被激励对象的股东资格取消,同时,目标公司也应及时返还行权定金本息。

六、股权退出的法律问题

通常来说,股权激励具有人身依附性的特点,为了体现这一特点,目标公司在股权激励方案中通常遵循“人在股在,人走股留”的原则,笔者认为,被激励对象如果退出目标公司,则其股权退出成为目标公司及发起人股东必然考虑或者应对的,因此,股权退出是股权激励方案的重点内容。具体而言,股权退出的实务主要包括以下几方面:

(一)股权退出的情形

根据被激励对象在退出目标公司时是否存在重大过错,股权激励或股权退出(以下统称“股权退出”)是否出自其意愿,目标公司是否与被激励对象对退出股权经协商达成一致,笔者将退出的情形(原因)划分为以下被动退出、主动退出与协商退出三种方式。

第一种,被动退出,常见的被动退出主要包括以下情形:被激励对象的劳动合同到期后终止,但目标公司不与被激励对象续签劳动合同的;被激励对象的劳动合同被目标公司提前解除的;被激励对象严重违反目标公司规章制度,或给目标公司造成重大经济损失或者名誉损失的;被激励对象存在严重违法、犯罪行为等。归纳而言,被动退出时主动权在于目标公司,目标公司有权要求被激励对象退出股份,且被激励对象应当退出。

第二种,主动退出,常见的主动退出包括以下情形:目标公司连续数年未向被激励对象实际分红的(包括间接分红);因被激励对象申请离职,被激励对象与目标公司之间的劳动关系解除;被激励对象的劳动合同到期后终止,但被激励对象拒绝与目标公司续签劳动合同的;被激励对象因为其他原因申请退出股份,且经过目标公司股东会决议同意的。

第三种,协议退出(自然退出),目标公司与被激励对象协议一致,对劳动合同提前解除,或者劳动合同到期后自然终止,双方一致同意不再续签劳动合同。

(二)股权退出的法律后果

对于上述股权退出的各种情形,因为发生的时间段以及退出情形不同而产生不同的法律后果。

1、股权退出的不同时间段

1)在行权期内退出的,即被激励对象在取得行权资格后,但并未完成全部被激励股份的行权,被激励对象在此期间取得了已行权股份(可能是分批或分期行权)的分红权,专款用于支付行权价格。如果被激励对象在该时间段退出目标公司的,则被激励对象自动丧失行权资格,对于被激励对象已支付的行权价款,目标公司在被激励对象离职时应一次性退还。对于已支付行权价格对应的分红款,则退还给目标公司,作为目标公司的留存收益。

2)行权期届满时退出的,被激励对象如果符合行权条件的,除了有权要求目标公司退还已支付的行权价款外,还应视退出情形不同而决定是否有其他权利,如果是主动退出及协商退出的,则被激励对象有权要求目标公司支付行权期内累积的分红款;如果是被动退出的,则无权要求行权期内累积的分红款。

3)在行权期满后退出的,被激励对象完成行权后已经取得全部被激励股份,在正式行使股权的过程中退出的,其有权要求目标公司退还已支付的行权价款,和行权期届满时退出一样,被激励对象的退出情形决定其享有的股东权益。如果是主动退出及协商退出的,则被激励对象有权通过壳公司行使成为员工股东之后的全部权利,包括按照其间接持股比例的分红权及增资权;如果是被动退出的,则在行权后至退出前一年的股东权利正常行使,退出时当年的分红权应受到一定的限制,例如,A公司规定退出当年按照其间接持股比例取得50%分红款。

归纳而言,被激励对象无论以何种原因离开企业或者退出股权,均不再具有持股(股东)资格,其所持股份应该按照目标公司章程或者股权激励协议中的相应条款做内部转让或回购处理。

(三)退出后的回购或者收购

1、回购或收购的两种主要情形,如果被激励对象主动退出的,由目标公司或发起人股东直接进行内部回购(或通过壳公司回购),回购的价格由目标公司或者发起人股东与被激励对象协商确定。如果被激励对象被动退出的,则目标公司应将被激励股份直接收购(或通过壳公司收购),被激励对象有义务按照目标公司或发起人股东要求,办理股权转让变更手续。

2、回购或收购的定价

在主动退出的情形下,被激励对象能得到两部分款项,包括股权转让价及利润分配款。股权回购款则按照被激励对象行权价格平价计算,由回购方支付。而利润分配款则取决于目标公司在行权后应当向股东支付的分红款,被激励对象有权要求结算利润分配款,包括当年度、历年累积的应得分红款(含留存分红款的本息)。

在被动退出的情形下,如属于被激励对象存在重大过错的,被激励对象无权要求结算利润分配款(包括当前完整年度以及历年累积的未结算分红款),股权回购款则按照被激励对象自有出资资金结算。

3、回购与收购手续的办理,目标公司及发起人股东有权要求被激励对象无条件办理股权变更手续(包括在股权转让协议、股东会决议等文件签字),具体的办理程序和期限以公司法和工商登记机构的规定为准,逾期不办理的,被激励对象也不再享受公司的任何权利,包括但不限于分红权、剩余财产分配权。

4、对于目标公司的兼职技术骨干和业务顾问(主要是已退休的返聘员工),无论其以主动退出,还是被动退出的方式退出被激励股份的,建议适用上述第3点关于退出后的回购与收购的规定。

七、股权激励过程中的特别考虑

对于部分有限责任公司而言,公司或者发起人股东可能还存在其他一些特别考虑。以笔者从事的数个股权激励项目为例,本人在制定股权激励方案时,根据目标公司发起人股东的商业目的和管理需要,特别包括了以下内容。

(一)股权调整机制的设计

为了保证企业的长远发展,提高更大范围员工的积极性,目标公司常常会实施多轮股权激励或者系列股权激励计划,从而扩大股权激励的覆盖面,律师应该结合后续股权激励的需求,预先考虑后续股权激励可能与遇到的问题,在当前与后续股权激励的衔接时,应注意以下几个原则:

1、按岗位确定激励股权的原则,根据被激励员工的不同职位,确定股权激励的比例,做到“股随岗定”,例如,A公司授予总经理与总工程师的被激励股份数不一致,总经理的被激励股份为100股,总工程师的被激励股份为80股,那么就说明两个岗位对公司的重要性不相同。

2、在股权激励期间,被激励对象的岗位调整,其激励股权比例也相应进行调整。如果被激励对象职位提升的,该被激励对象的被激励股份应增加;同理,如果被激励对象职位下降的,该员工的被激励股份应减少。

如果是通过壳公司行权的,股份增减由发起人股东通过壳公司向被激励对象转让与收购,被激励对象不得直接向代持公司转让与收购,也不得直接在被激励对象之间转让完成股份增减。

3、因上述原因发生股权调整的,被激励对象与发起人股东应办理增减股权的结算,按股权激励方案的行权价格确定方式计算增减股权对应的股权转让价款,目标公司在股权增减后及时调整当年应分配的股权分红款。

(二)股权激励分红例外

为了体现股权激励的公平性,应该对股权激励分红的范围进行规定,既应对股权激励实施前目标公司的净资产进行清资核产,也应该明确股权激励包括的范围及不包含的内容明确规定,主要包括以下两方面:

一方面,在股权激励协议签订之前,目标公司已购置的房屋、土地等不动产及由此产生的市场增值部分,不属于激励股份对应的价值资产,即不属于股权激励分红范围,也不列入到净利润核算以及股权结算、清算范畴。如果目标公司租赁股权激励协议签订前已购置的固定资产,则由目标公司承担由此使用过程中产生的维护费用,作为运营成本在企业毛利中扣除。

另一方面,股权激励分红款的范围是指股权激励协议签订后全部股东(含被激励对象)通过开展主营业务所取得的净利润。在股权激励协议签订之前,目标公司已购置的固定资产及由此产生的市场增值,不属于股权激励分红的范围。

(三)股权激励分红款的结算

在具体的股权激励分红款结算时,还应对股权激励分红款的计算期间及净收入涵括的范围准确界定,具体有以下几点需要注意:

1、股权分红款计算的剔除项目,笔者为A公司设计的股权激励方案时,对分红款所指向的范围进行了明确的规定,是指股权激励协议签订后被激励对象通过目标公司的业务经营所产生的实际净利润(已扣减公司法或者公司章程规定法定公积金、任意公积金、法定公益金等各项目标公司应留存的费用),言外之意,股权激励协议签订前的净利润并不属于分红款范围,以真正体现分红款应来源于被激励对象,符合公平原则。

2、对与分红款有关的净收入界定,在按上述第1款所指的实际净利润中的收入核算时,营业收入一律应当以实际到账收入为准,并按照财务核算规则扣除各项成本及税费,言外之意,就是分红款结算的是纯营业收入,而且应剔除应收账款,以此激励被激励对象积极催收应收账款,加快公司的流动资金周转。

3、行权后股权分红款的实际结算领取。为了避免会计数据的调整,应将分红款与目标公司的年度会计报表相结合,例如,笔者为A公司的股权激励方案设计为当年度的1230日,当然,为了保证公司的留存现金流,笔者设计了分期支付的方式,即每一笔股权分红款应分两次领取,即在每年的1230日前领取当年度分红款的70%;其余30%留存于目标公司用于公司现金周转,未满一个完整年度的部分,不予分配分红款。

八、股权激励实施的其他建议

除了前述法律问题的解决对策及个人建议外,在股权激励方案的设计及具体实施过程中,为了提高股权激励的效果,减少股权激励发生的争议,笔者还提出以下建议:

(一)在观念上应正确认识股权激励

1、目标公司应摈弃对股权激励不正确的观念

对于股权激励,存在一些容易混淆的观念,需要目标公司在决定股权激励之前以及股权激励实施过程中厘清,否则,因为对股权激励性质的认识偏差,容易导致目标公司的股权激励适得其反。对于股权激励的认识,容易出现与之相混淆的概念,实务中,最常见有以下几种错误认识。

第一,股权激励等同于员工福利,部分目标公司认为股权激励是一种员工福利,应该尽量给予被激励对象优惠。

实际上,并非所有的员工都符合股权激励的条件,意即通常目标公司只向部分员工,甚至是高级管理人员或者核心技术员工才授予行权资格,其次,部分员工被目标公司选定为被激励对象后,在行权期内,被激励对象应该支付行权价格,并不是无偿取得被激励股份,所以股权激励并不是员工的福利。

第二,股权激励的范围应该尽量广泛,部分目标公司认为为了体现公平性,防止员工之间因是否被纳为被激励对象产生矛盾,分裂成不同的阵营,甚至未被激励的部分员工对公司埋怨而愤然离职,所以股权激励应尽量适用于绝大部分员工。

笔者认为,这种观点完全脱离目标公司的实际需求,是一种过于片面的观点,未考虑到目标公司对股权激励承担的义务。对于目标公司而言,股权激励也意味着其将承担公司法以及股权激励协议约定的义务,包括但不限于向被激励对象分红、办理被激励股份的工商变更手续,所以,目标公司应该根据自身的财务状况、利润增长情况以及分红能力,决定被激励对象的范围和人数,如果目标公司难以承担其义务,则建议尽量缩小股权激励的规模,以后条件具备再继续实施股权激励。

第三,股权激励会导致发起人股东对目标公司失去控制,大部分发起人股东惮于实施股权激励,主要原因在于担心目标公司股份复杂化,员工股东太多会稀释股权比例,导致发起人股东在公司持股比例无法占绝对多数,或者发起人无法在股东会表决和公司治理中占据主导地位。

发起人股东会否因为股权激励而失去控制,主要取决于公司章程的规定、现有股权结构以及公司的管理情况,如果发起人股东持股的比例本身已远高于67%,即使转让一部分股份用以激励员工,也不会动摇发起人股东的控股地位;如果公司章程并未规定重大事项的股东会决议需全体股东一致同意才能通过,或者按照公司章程规定的特别决议表决规则,发起人股东即使在转让部分股份后仍能直接或者联合其他部分股东通过决议;如果发起人股东掌控目标公司的管理,或者发起人股东具有独特的人格魅力,对公司的运行起着决定性的作用,那么,即使发起人股东未占控股地位,同样不会失去对公司的控制,类似于马云之于阿里巴巴,任正非之于华为公司。

当然,如果前面几种情况无法达到,发起人股东还可以通过分散被激励股份、授予股份比例缩小以及前面所述的被激励对象在壳公司中持股的方式解决目标公司表决权的控制问题。

(二)股权激励之前应做好充足准备

1、在目标公司决定股权激励前应慎重评估

正如前面所述,股权激励是一把双刃剑,并非所有的公司都适合采取股权激励方式,也并非所有的股权激励都真正产生激励作用,因此,目标公司在决定实施股权激励之前,应对其公司的实际情况进行客观、全面、谨慎地评估。

评估的内容至少应包括以下方面:被激励对象在目标公司任职年限、对目标公司的忠诚度、是否违反目标公司的规章制度、是否泄露目标公司的商业秘密等。目标公司通过全面评估,尽早将不适合股权激励的管理人员及员工排除在股权激励范围之外。

2、股权激励方案设计前应深入听取被激励对象的意见

股权激励方案能否有效执行,以及执行的效果如何,很大程度上取决于被激励对象的态度及主观认知,尤其是对股权激励是否认同,是否存在误解,因此,在股权激励方案设计前,目标公司应专门召集被激励的意向对象,听取其对股权激励的评价。

当然,为了保证评价全面且有深度,目标公司可以通过设置问题清单,将被激励对象及发起人股东关心的问题列明,由被激励对象以回答问题的方式作出评价,并对股权激励提出建议或要求。如果被激励对象提出的要求合理可行,或者对股权激励方案提出的建议易于操作,则目标公司应充分考虑该要求和建议。

3、股权激励方案设定后应及时向被激励对象释疑

在股权激励方案设定后,应将该方案及时告知被激励对象,如果股权激励方案比较复杂的,还应通过举例、图表、数据或者配以附件等方式形象解释说明,由被激励对象对激励方案的内容充分消化吸收,准确理解。在被激励对象对方案及附件提出疑问后,目标公司应组织律师、财务人员、行政主管等向被激励对象释疑,消除被激励对象对股权激励方案的疑问或误解,尽量形成被激励对象与发起人股东的共识,减少方案实施的阻力。

(三)股权激励操作过程中应注意的原则

1、尽量做到信息透明

在目标公司尤其是轻资产运营公司中,被激励的员工普遍文化层次较高,善于独立思考,平时接触信息的渠道比较广,对企业管理与法律知识有一定的了解,所以整个股权设计过程务必做到公平公正和尽量透明,包括但不限于对被激励对象的选择标准、被激励股份比例的确定、授予期与行权期的考核标准与考核结果、被激励对象的绩效完成情况等,以免引起员工对股权激励方案实施的质疑。

2、目标公司应提供配合义务

在行权期满后,被激励对象因符合行权条件而完成行权的,成为目标公司的直接股东或者间接股东(通过壳公司间接持有目标公司股份),在办理工商变更登记手续等相关程序,目标公司应提供配合义务,包括召开公司股东会会议,目标公司修改公司章程,股东名册,股权比例调整,股权变更登记手续,变更目标公司的治理结构等。

3、根据实际情况调整行权方案

在实际操作过程中,常常会发生与预期不一致的情形,也会出现影响甚至阻碍股权激励顺利推进的事件,例如,目标公司出现财务困境,无法在行权期内向被激励对象实际分红,被激励对象与目标公司或发起人股东在行权期内出现矛盾,被激励对象放弃行权,被激励对象退出股权激励等情形的。如果股权激励的实际情况发生重大变更,则股权激励方案或者股权激励协议需要及时调整。

(四)做好股权激励的配套措施

1、绩效考核的科学制定与严格执行,绩效考核直接关系到被激励对象能否取得行权资格,在行权期内能否通过考核继而成功行权,成为目标公司的正式股东(或者间接股东),因此,绩效考核可谓股权激励的重中之重。由于本文主要论题并非针对如何制定绩效考核标准,本文也就不对绩效考核的制定详细展开,加之不同规模的、不同的行业、不同的管理模式、不同战略目标的公司,其绩效考核标准不尽相同,在此,笔者主要是提出绩效考核的概念,建议目标公司重视制定科学合理的绩效考核及制定后的严格执行。

绩效考核通常由目标公司组织人力资源或者企业管理咨询公司制定,鉴于绩效考核标准会影响公司的运行效率及管理效果,甚至不合理或者难以执行的绩效考核标准会引起目标公司与被激励对象之间的诉争。律师作为处理诉讼纠纷的专业人士,而咨询管理人员则一般不经手诉讼案件,对绩效考核标准的诉讼风险点并不敏锐,对考核标准中设置有利于法院裁判或者诉争解决的条款更不专业,因此,目标公司在绩效考核标准制作时应聘请律师,或者由律师与咨询公司发挥各自的优势,合作制定。

2、公司财务数据的配套统计,对于被激励对象绩效考核、利润实现等方面的判断,不仅需要绩效考核委员会的执行,还需要财务方面的配套支持,例如,被激励对象当年度完成的业务总收入、业务净收入、团队业务贡献率、应收账款回收率、应收账款占业务收入比等财务数据,如果没有客观、准确的财务数据,很难正确地反映出被激励对象在授予期、行权期的工作完成情况。

当然,有时被激励对象的财务数据很难准确统计,尤其是被激励对象所在团队共同完成一个项目(一笔业务订单或其他任务)的情况下,如何客观地判断被激励对象的绩效,如何判断其在该项目中所起的作用,如何平衡团队其他成员,尤其是其他被激励对象以外的成员,是制定与执行考核目标时需要特别注意的问题。

3、不断完善公司的内部治理结构,公司治理结构是股权激励能否有效发挥的基础条件,尤其是发起人股东能否控制公司的决策,能否掌控公司的管理,否则,股权激励可能会成为管理人员控制公司甚至中饱私囊的工具。因此,笔者建议,在股权激励的过程中,发起人股东仍应不断完善目标公司的治理结构,弥补目标公司或者壳公司的股东会表决机制的漏洞,分散被激励对象的持股比例,严查被激励对象各种违反信义义务或者损害目标公司、发起人股东权益的不当行为,防止部分被激励对象(员工股东)在股东会表决时联合对抗发起人股东,避免股东会表决的陷入僵局或者公司管理失控的状态,筑牢股权激励的防线。

结语

在实务中,股权激励本身就是复杂的,各个目标公司面临的法律问题不尽相同,当然,除了应考虑法律上的问题,还应兼顾人力资源管理、利润增长、财务管理、成本控制等实际情况,本文并未穷尽实务可能遇到的全部问题。在有限责任公司的股权激励过程中,应重视律师的作用,由律师结合公司的实际需要制定框架性方案,并在具体的实施过程中进行专业指导和操作,以此规避可能遇到的法律风险,最大化提高被激励对象的积极性。浙江省作为民营经济发达的省份,股权激励的有效实施将有利于民营企业的竞争力提升,因此,股权激励对于浙江省的经济模式转型升级具有特别意义,专业律师参与股权激励将有力地推动民营经济的转型升级。


[i]被激励股份:按照股权激励方案以及公司股权适当让渡的原则,从目标公司现有股权中确定一定比例的股权用以转让给被激励对象,或者目标公司增资扩股,被激励对象认购增资,取得扩股后的部分股份,在股权变更登记或者增资扩股登记手续完成之前,拟转让股权称为被激励股份。

[ii]对于目标公司,股权激励被激励对象通常是指目标公司的高级管理人员、骨干技术人员、销售人员及其他优秀员工,其从事的职位以及所起的作用具有不可替代性,目标公司对这些高级管理人员、骨干技术人员等进行股权激励,股权激励的对象在方案中统称为被激励对象,在行权期满以及符合行权条件后,取得股东权利,则称为员工股东。

[iii]行权价格指的是被激励对象为了行使目标公司的正式股权而应支付的股权转让款或者应该认缴的增资款。

[iv]行权指不办理股权转让工商变更登记手续,在约定的股权限制期到期后,且被激励对象未违反规定的限制行权情形,则被激励对象可以行使股东的分红权。

[v]行权期限:被激励对象从股权转让协议签订后至股东权利真正行使的过渡阶段,在该阶段,目标公司可以规定分阶段由壳公司从行使分红权到管理权、表决权、增资认缴权。

[vi] 发起人股东是指有限责任公司成立时的股东,通常而言,被激励股份的来源于发起人股东,当然,也可能来源于股权激励前的现有股东,由于发起人股东能够控制目标公司,其对股权激励最为关注,为了方便论述,本文主要论述发起人股东。

[vii]轻资产公司,相对于拥有不动产或者机器设备大型动产的重资产公司而言,主要是指依赖人力资源、智力资源或者客户资源,基本不持有大型动产或者较少拥有房产的公司。

[viii]黄胜国,《非上市公司股权激励操作实务》,200954日,载于http://www.360doc.com/content/12/0228/01/655789_190166312.shtml

[ix] 王文书,《企业股权激励实务操作指引》,中国民主法制出版社,201110月第1版,第179页。

[x]  参考王文书,《企业股权激励实务操作指引》,中国民主法制出版社,201110月第1版,第179页。

[xi] 《国务院关于个人独资企业和合伙企业征收所得税问题的通知(国发[2000]16)》,其主要规定为:从200011日起停止对合伙企业征收企业所得税,其投资者的生产经营所得,比照个体工商户的生产、经营所得征收个人所得税。按照个体工商户生产经营所得采取(5%-35%5超额累进税率缴纳个人所得税。 有限公司缴纳企业所得税,基准税率25%小型微利企业减按20%税率。

[xii]王文书,《企业股权激励实务操作指引》,中国民主法制出版社,201110月第1版,第67页。

 


 

关闭窗口